作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。

举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。一、寻找离职原因，掌握员工离职动机都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。

如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。

我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。通过该员工较亲近的同事了解离职动机。

每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。

这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。二、离职面谈前的准备工作进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。

其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职……你应该想想你要如何劝服。三、进行离职面谈之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。

当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果。

常有企业遇到人员流失时，总是急着招聘新员工进来填补空缺，却往往忽略同时也该追本溯源— —原来的在职者为什么会离开？人力资源经理当然会听到包罗万象的答案：因为要调养身体、随配偶 调职、回乡照顾高龄父母…… 一般来说，这时候你很可能会处于一个两面为难的角色。

你的上级领导可能已经为这件离职责备过 你了，而身为经理的你又要对这位离职者好言相慰…… 如果我们同意人才是企业最珍贵的资源这个论点，那么揭露员工离职的真实原因，就是促使企业持 续创新、进步，并永续经营的原动力，因为如此才能够留住现有人才，及不断吸引更多优秀人才的加入。 目前大多数企业的做法都是在人员离职的前几日或当日进行离职面谈，并且很多时候，公司可以通 过与离职员工的面谈受益。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业 形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。 离职面谈的受益还包括：可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将 离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。

这是直接的，难得 的访谈资料，有利于公司的改进和提高。 另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。

无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对 公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。 还有，员工离职了，并不表示和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。

很多时候，与离职员 工保持好的关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如：新的客户和市场机会，人才推荐机会， 甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识 到他仍然是公司的“朋友”。

一般来说，与离职员工面谈应掌握以下的原则： 一、面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防 止流失更多员工，所以面谈不应该变成走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。 二、面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。

应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利 于让离职员工无拘无束地谈论问题。 三、安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。

交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问 题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。有时要适时保持沉默，让离职 员工有时间可以思考。

四、让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。

可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信 的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自 己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当 的提出问题即可。

当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更 不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成 为揭人疮疤的地方。

面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引 导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，其实同时也意味着机会。

通过有价值的面谈，公司将 有所受益。 五、做好面谈记录。

面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后， 应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

1.绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工的潜力，不断提高个人和团队的绩效。该过程中上级主管要向员工提供工作的'绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一致的内容。请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。某些大型公司年初责任状的制定面谈. 即为绩效计划面谈的一种形式。该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一定压力的目标，言谈中以鼓励 为主，激发下属的工作积极性。

2.绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的结点或工作的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能够提高下属的积极性、能动性。绩效指导面谈需要注意如下事项。管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。

在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得过轻。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位员工都希望自己的工作得到管理者的认可。因此在面谈过程中，反馈的信息不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是“对事不对人”，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。例如，发现员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定出新的行为标准，要比批评员工“脑子笨.人格有问题”恰当得多，前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够信心，放弃在工作学习方面的努力。

管理者应选好面谈的时间、地点，面谈的相关资料应具有绝对的真实性。有效的信息反馈及时性是非常重要的，当管理者发现员工某种行为不是最佳的行为时.应及时提出使员工的绩效有较大提高.而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心里会产生抗力。管理者反馈的信息应当真实。也就是面谈中的信息需要经过核实和证明.虚假的信息会使员工感到茫然委屈，例如某位员工半年内迟到过一回，主管领导了解后马上与该员工面谈，第一句话就是“你这段时间怎么老迟到”.员工进行辩驳，管理者坚持自己的观点.结果可想而知。验证信息准确性的最简单方法就是让参与者再复核一下信息，看看与管理者最初的看法是否相同。此外地点非常重要，在大庭广众之下，管理者强烈的指责和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，这种自我防卫机制一旦形成.会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。

3.绩效考评总结面谈

绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。面谈阶段管理者应准备充足的资料，对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为.从而加强员工的有效行为。对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，在讨论过程中.管理者应给予适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。

中国的酒店业，在近20年历史的旅游业市场的深度开发下，发展迅速，一座座国际连锁酒店，如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断发展扩建，截至目前，中国的星级酒店已达13900家，其中三星级以上酒店达5248家。奥运之后，北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限广阔；但与迅猛发展的旅游市场相比，旅游业尤其是酒店业人才匮乏，人力资源紧缺，面临社会各行各业的竞争，愿从事此行业的人员逐日减少，使同行业之间的人才竞争越来越激烈，这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。

一、酒店业人力资源现状

目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热情度，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。今年劳动法的出台，使员工流动率又有提高，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”

文化程度 比例

研究生

大学本科

大学专科

中专

职业高中

普通高中

初中文化

小学文化

合计

同时，员工的高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流动较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，非常不利于服务质量的稳定，流动过大，同时亦不利于基层管理人员的培养。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足？凭借什么与竞争对手争夺市场？

二、人员流动的利与弊

人员流动是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。人员流动有利有弊，我们必须辩证的、一分为二地看待这个问题。

一个人员几乎不流动的企业容易产生很多痼疾，比如员工非常容易产生懒惰心理，企业会缺少活力如同一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。从某种意义上讲，一定比例的人员流动对企业来说利大于弊。

但是人员流动比率控制不当，流动过于频繁，流动率过高，给企业带来的弊端亦是非常明显的。因为企业首先要为较高的员工招聘成本、培训成本买单，员工培养出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不愿意看到的。

所以合理控制人员流动对于酒店行业来说至关重要。要做到合理控制人员流动比率，必须对人员流动的规律、流动的原因进行深入分析，掌握流动的规律、了解离职的原因，才能找到合理控制的方法和途径。

三、浅析酒店业员工离职的一般规律

以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作经验的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职情况作为样本展开统计分析的。该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职情况统计具有代表性意义。

（一）离职的月份周期规律调查分析

表格一

某星级酒店07/08全年离职率对比统计

月份 离职人数 （含实习生） 离职率 (含实习生)% 离职人数 (不含实习生) 离职率 (不含实习生)%

08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年

1月 13 20 10 11

2月 15 32 11 16

3月 24 24 18 18

4月 31 28 21 24

5月 20 21 17 18

6月 26 29 23 25

7月 28 52 14 19

8月 30 39 10 27

9月 47 35 16 25

10月 29 21 27 14

11月 24 25 22 20

12月 24 19 11 13

平均 26 29 17 19

通过常年从事人力资源工作的经验积累，以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发现，四月份（、）、六月份（、）、十一月份（、）员工离职的流动率普遍高于全年平均离职率。

1. 四月份离职高峰原因分析：由于春节过后，年度双薪及员工福利已发放，此时就业机会较多，员工跃跃欲试。

2. 六月份离职高峰原因分析：一般新员工以一年为一个适应周期，这也是为什么劳动合同大多数一年一签。大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多，就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高，而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟，容易对现有的工作丧失热情，所以最为容易离职，导致六月份出现离职高峰。

3. 十一月份离职高峰原因分析：受应届毕业生的影响，十一月份，用人单位在各大招聘市场开展的招聘会较多，就业机会相对比集中，促使对现有工作不满的员工尝试寻找更为理想的工作。

了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备，应对人员离职高峰有较大帮助。

（二）离职员工服务年限规律调查分析

表格二

某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计

服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计

少于3个月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86

等于或大于3个月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113

等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96

等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17

等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33

大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

合计 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345

表格三

某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计

服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计

少于3个月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46

等于或大于3个月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144

等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70

等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28

等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18

大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5

合计 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311

通过以上统计数据，明显可以看出：工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高，他们更多追求的是工作的稳定性，所以离职的可能性相对较小。

与之相比，工作不满三年的员工离职的机率较大，尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大因为他们对企业的忠诚度不够高，对现有工作容易产生职业倦怠。

（三）客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高

表格四

某星级酒店2008年各部离职数据统计

部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 平均

餐饮部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5

前厅部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2

管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4

行政办 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1

人资部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0

保卫部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2

财务部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0

营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0

电脑部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14

表格五

某星级酒店20xx年各部离职率统计

部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均

管家部

保卫部

前厅部

餐饮部

康乐部

人资部

财务部

营销部

工程部

电脑部

通过以上数据统计，可以证明酒店行业不同部门的离职规律，一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。出现这种规律其实并不难理解，大多数人在择业方面明显存在求稳定的心理，加上中国人不愿抛头露面、伺候人的思想作怪，以及一线岗位的工作时间等因素的影响，促使面客部门的离职率明显高于二线部门。

四、浅析酒店行业员工离职原因

通过长期对酒店行业员工离职原因进行背景调查统计，该行业员工离职原因主要表现在以下方面：

(一) 薪资水平太低，满足不了基本生活需要

虽然物价在快速上涨，但是酒店行业的总体工资水平却一直在原地踏步或小幅增长。1994年，青岛市五星级酒店的员工工资是当时企业单位的3-5倍；而今，单体酒店员工级的平均工资却在青岛市职工平均工资之下。当每月的固定收入满足不了家庭生活的需要或年轻一代的消费水平时，会促使他们选择薪资相对较高的工作。

（二）认为自己对企业的投入明显少于企业对自己的回报

酒店作为一个服务性行业，存在明显的淡旺季，在旺季劳动强度大，加班加点对于从事酒店行业的员工来说是家常便饭，如果企业缺少必要的奖励机制或未按劳动法规定足额发放加班费，会大大降低员工的满意度。

（三）家庭的外在原因促使他们离职

酒店作为一个服务性行业，汇集了不同年龄段、不同区域的人群，不同的年龄段、不同区域的人群需要面对不同的生活问题。

年龄在45岁以上的员工，家中琐事繁杂，上有老、下有小，耗费的精力较多，根据背景调查统计显示，老人生病、孩子需要照顾是这个年龄段的人群离职的主要因素。

另外，酒店行业女员工较多，女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多，服务性行业的工作性质和工作时间往往不能让职业女性两者兼顾，当两者产生冲突时，她们的决定一般会倾向于家庭。

作为一个劳动比较密集的行业，酒店务工的外地年轻人较多，当此类人员在外工作一定年限以后，迫于父母的压力，会选择回父母的身边，回归家庭，结婚生子，促使他们离职。

（四）对目前的工作失去兴趣，得不到晋升，认为继续留在企业没有发展的空间

在离职员工规律统计调查中发现，工作1年—3年的员工容易离职，这一部分人群对企业归属感不够强，而且在目前的岗位上技能已经相对比较娴熟，如果企业缺少良好的培训机制，不能为他们提供一个再学习、发展的空间，会促使他们对目前的工作产生职业倦怠，尤其是当他们发现没有晋升空间时，会毅然决然选择离职。

（五）不能认同企业的管理方式、变革

新员工一般会经历一段组织承诺的震荡期，组织归属感非常低，个人的价值观和目标与企业的价值观和目标尚未达到一致，在对新环境的适应阶段，不能适应、认同新企业的文化及管理方式时，非常容易跳槽。

当一些老员工已经适应了企业原有的管理模式，当企业人员调整、管理方式发生变革时，也会让一些老员工无所适从、无法适应，管理方式变革也会成为促使一些老员工离职的重要因素。

（六）新劳动合同法的颁布实施降低了合同期内员工离职的违约成本

2008年新颁布的《劳动合同法》，更加维护劳动者弱势群体的权益，将原来合同期内离职需要按照未履行的合同期限缴纳一定数量的违约金，更改为提前一个月无须缴纳违约金（需要赔偿特殊培训费用的人员除外），大大降低了员工的离职风险和成本，从而使合同期内离职更加容易。

（七）80、90后的一代，择业范围更加广阔

面临21世纪更多的、充满诱惑力的机遇，年轻的一代向往更新鲜、刺激、舒适和高薪资、高福利的工作；外企、高档商厦、贸易公司等有着太多诱惑他们的理由。相比而言，酒店劳动纪律、规章制度的高要求，三班倒的工作时间，餐饮部、客房部等部门的劳动强度，另80、90后们望而却步。有个调查很有趣：80后青年拒绝加班；90后青年拒绝上班。

（八）实习生、毕业生境外的劳务输出与实践

现今，面临较大的招聘危机及过高的人力成本，各个酒店纷纷与各大院校合作，招募大量的实习生，使得90年代学校找门路寻求酒店安排实习生，到近几年，酒店千方百计抢到合适的实习生源，真是今非昔比啊！

另外，新加坡、澳门、日本研修生的大量需求，使得学生们纷纷到境外实习、研修，去赚高薪、见世面，开阔眼界！

只有了解员工离职的规律和离职原因，才可以有效的帮助酒店合理控制人员流动，才可以进一步探寻留住人才的有效方法和途径。

五、酒店业人才留用对策

人才留用在人力资源管理中极其重要。人才留用是公司保持健康发展的基本措施之一。酒店花费的诸如培训时间及投入、知识流失、消极员工的待岗，留不住关键人才的问题是我们的直接成本。这还不包括组织的间接费用诸如机会成本等。所以，留住人才对健康、长远发展至关重要。

那么，什么才是留住员工的法宝呢？

（一）做好离职面谈

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈不仅可以帮助企业获得有效的信息，更为重要的还是挽留员工的直接有效的途径，为企业带来显性和隐性的双重收获。

1.维系双方关系：通过面谈，不仅可以融洽酒店与离职员工的关系，还可以起到挽留核心员工的作用，而对于酒店不想留住的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。

2.预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于酒店形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对酒店的抱怨或敌对心态。

3.获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见反馈，人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是企业的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。

4.提升公司形象：通过面谈能传达出酒店重视员工意见的信息，无论对酒店内部还是外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将酒店重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立酒店以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引大有益处。

5.放眼未来合作：与离职员工保持良好的关系，在适当的时机，技能优秀、品行良好的员工还可以被重新聘用，为公司发挥作用。

离职面谈作为离职管理的关键环节，原则上应以人资总监、人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员或招聘专员；或者应确定不同级别的员工离职，由相对级别的管理人员进行离职约见。

这样做主要有以下三个方面的原因：

第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾及，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；

第二，人资总监、人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真心话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；

第三，管理人员亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已定，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。

（二）从员工入职的那一刻起，为他们做好职业生涯规划

从员工入职，酒店就应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。

在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其基本素质、性格特点和兴趣爱好，分配到合适的岗位，指定培训师，在学习岗位知识的同时，给予其一段时间的基层工作锻炼；如果达到了特定的考核指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨炼，将为酒店培养出优秀的管理人才。酒店还可以提供一定的海外培训经历，以此开阔其眼界、提升服务意识，提高其语言水平，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。企业既留住了他们想要的人才，同时又促进了酒店业服务人员整体素质的提升。

（三）系统、专业的酒店知识、技能培训是留住优秀人才的砝码

员工技能、职业素质得不到提高，员工培训往往达不到预期效果，是因为多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。

跨部门交叉培训，是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。

除多种知识内容的培训外，培训的方式方法亦很重要。在职员工的培训应利用多种形式引发员工的兴趣，以达到事半功倍的效果。如：多媒体教学、员工互动、角色扮演、实际观摩等。

（四）良好的企业文化为员工提供一个茁壮成长的环境

良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。二是学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念；三是战略性。要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应做员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。

员工参与在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确认自己已把合适的人选安排在合理的岗位上，就应该授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。

（五） 让优秀的员工清楚地知道自己的工作预期

改变期望会让人们紧张不安、产生有害的压力。这些压力掠走了员工内心深处的安全感并产生挫败感。我们并不提倡一成不变的工作，但是有一个明确的框架是必要的，在这个框架里人们清楚的知道他们被期待着怎么去工作。

（六） 员工受到的监管质量对人才留用很关键

人们离职更多的是为了离开经理、主管，而不是为了离开公司或者工作本身。监管人仅有善意、好心是不够的，从对员工的明确预期开始，监管人在人才留用中扮演着重要角色。监管人所做的任何能使员工感受到自身价值实现的事情都可以增加业绩。

（七） 员工在组织中有自由表述自己想法的能力

你的组织能够广泛的征求意见，并拥有一个人人乐于提供反馈的环境吗？如果是这样的话，员工则可各抒己见、自由的批评、不断进步。如果不是的话，员工要么保持缄默要么感觉自己麻烦不断，直到他们离职。

（八）为优秀的员工创建一个才华得以施展的平台

一个充满热情的员工还希望在给定的工作岗位之外做出成绩。有多少人能做出成绩呢？你只需知道他们的能力、才华和经验慢慢的锻炼他们。

（九）对公平和公正待遇的感知在人才留用中同样重要

比如，一位职员，毕业仅一、二年，工作六个月后就得到了一定数量的加薪。这种消息在公司中是保密不了的。在疑问的阴影下，其他员工的士气必定受到影响。普通员工值得加薪吗？当然。但是，务必考虑这给其他员工带来的影响。

（十）员工从来没有感觉到高级主管知道他的离职

抽出时间认识新员工，了解他们的天赋、才干和技能，定期约见员工。你会得到更多信息，并在酒店运作中树立良好形象。帮助新员工让他们觉得自己受欢迎、受重视、有使命感是非常重要的工作方法。

（十一）你的员工必须感受到回报、重视和尊重

这对人才留用的成功非常关键。经常说谢谢非常有效。货币报酬、奖金和礼物会让“谢谢”更升值。和工作成绩相联系的适当加薪，有利于留住员工，会增加他们的工作动力。

把这几个方面应用到你的组织中，既能留住你渴望的员工，又能吸引最好的人才。

六、现代人力资源应从“管理离职员工”上升到“员工离职管理”

（一）离职管理重在事前预防

面对职场精英们的离职，企业该如何应对呢？许多企业现在都很强调员工对企业的“忠诚”，但一方面企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完全不同了。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，越需要给他们一个利于职业生涯发展的企业环境。所以，企业对于员工忠诚的理解也应该随时代而改变。员工离职了，并不意味着员工对企业“不忠诚”，而是换了另一个更适于他们成长的空间。

企业要从“管理员工离职”转变到“员工离职管理”上来。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。

（二）从组织找原因，为离职定对策

（三）现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患

企业在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者的风格等，提出公司真实的期望，作出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。

国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，入力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是今后发展的方向。21世纪是人才竞争的世纪，企业想做大做强，不能不重视人力资源管理中-员工离职管理的重要性。综上所述，只要企业付出相应的努力和人力成本，必能看到员工离职管理给企业的投资者们所带来的意想不到的收获！

【参考文献】：

1.《人力资源》，总第264期， 2007年11月下半月；

2.《人力资源开发与管理》，2005年3月；

3.《人力资源开发与管理》，2004年11月。

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我就要离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——XX药业集团（吉林）有限公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩XX姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩XX，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊！你一定会成功的！加油！

感恩XX经理、XX哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是XX经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

感恩XX姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会/夕会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小魏”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的XX，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得我们的`约定吗？要加油哦！还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

最后要感谢XX组和XX组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。谢谢你们的照顾！希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，XX能够发展的越来越好。

原发布者：张栗1

如何做好员工离职面谈主讲：张栗目录1、了解离职面谈的概念和意义2、离职面谈的分类及内容3、离职三部曲4、离职面谈的障碍5、离职面谈的方法和注意事项6、离职面谈问题第一板块、离职面谈的概念及意义离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分。（消除误会/留住人才/暴露问题等）离职面谈的意义12了解员工离职的真正原因-谈话留人（小刘）发现制度问题-（薪酬）改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等）34减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响56确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作7为企业带来长远利益-（华为&思科）8调整招聘行为-（辞退员工分类）9员工的流动方向-（行业等信息）第二板块、离职面谈的分类及内容12员工被动离职员工主动离职面谈的内容1请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，234对个人发展的考虑和设想了解员工对公司、主管和同事的评价代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，56代表公司对解职事件的关注点善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款7希望做进一步劝留努力8就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询员工被动离职面谈的内容1告之公司的辞退决定和辞退理由234告之员工具体的辞退方案涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款听取员工的辩解，适时地加以引导567

为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。

…… …… 余下全文

1. 选择最佳的面谈时机。可以把握两个时间点，第一在得知员工要离职消息时，及时与其沟通询问明原因后及时挽回。第二个时间点未员工离职手续办理完成后，这时员工的心情较为放松，可以得到离职的真实原因，从而便于公司及时改正，避免更多的员工离职。

2. 选择合适的地点，营造一个较为轻松的环境。在挑选场所时可以稍微隐蔽一些，这样即可以保证对员工的尊重，也可以防止被打扰。

3. 运用交谈技巧，充分倾听。可以对员工做前期的了解和分析，将想了解的问题梳理好，有技巧的询问。让员工能敞开心扉去交谈。

4. 离职面谈的后续工作。整理谈话记录，对信息进行筛选整理，对存在的问题做好整改工作。

转眼一周过去了，人总是在学习中总结才能成长，所以对于本周做个总结并制定好下周的工作计划。

本周工作总结：

行政监督：上班期间大家都很卖力，没有出现旷工现象，担心的就是新来员工的流失。卫生监督：要加强管理和监督，一切按制度来。早会：此刻早会主持还能够，可是还是要多加练习总结出自我的一套主持风格。员工心态：没事多和员工聊聊，走亲民路线，因为员工流失这个问题很严重，想先从和员工谈心开始。考勤记录：看参加早会各队人员的人数是否到齐，做好早报的记录（迟到，请假，旷工），另外新报到员工的名字和电话，离职人员的离职情景，更要做好每一天的考勤记录和非正常打卡记录，以便月末考勤表的制作。主持安排：月底把支持人表安排好，每一天下班前提醒明天主持的人要做好早会的准备。

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队某某药业集团(吉林)有限公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩某某姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩某某，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!

感恩某某的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。咱们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持……虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。保洁早晚会有的~~

感恩某某姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会/夕会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小魏”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的某某，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得咱们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

感恩某某经理、某某哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是某某经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

最后要感谢r某组和otc组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，hr组能够地位越来越高，今年快快招到80人，某某能够发展的越来越好。

来到公司已经有一个多月的时间了。今天，我离开了这个给了我很多包容很多温暖很多知识的团队——xx药业集团(吉林)有限公司。心中有诸多不舍，但是还是要离开。因为我自身的原因，我感觉自己不是很适合企业人力资源这样的一份工作。感谢这么多天以来领导的包容理解、孜孜鼓励。让我一步一步从校园文化往职场文化转变。我认为领导的培训是“一朝培训，终身受用”的。虽然我经常听不明白话、做不明白事，但是领导从来没有放弃过我。还始终都在鼓励我。我非常感动。在这里首先要感恩领导。

感恩xx姐的悉心关怀，像一个大姐姐一样把周围的人照顾的很好。职场范儿十足，工作做的非常专业非常职业。对我总是非常包容，原谅我犯的每一个错误。面试接待工作要求我一直做到好。对我的培养非常到位。

感恩xx，从第一天开始就非常的喜欢。作为同一时期的见习生，你非常优秀。你的努力你的坚持你的决不放弃，都是我非常缺少的。所以从你身上学到了很多，也非常荣幸能够和你成为同事。我非常的看好你啊!你一定会成功的!加油!

感恩xx的不离不弃。“威武”校招小分队解散了，但是我觉得还是挺经典的，每一个环节我都喜欢，好的、不好的后果。我总是拖后腿，你却总是拉着我往前走，每一次和你一起工作讨论总是我最开心的时候。我们的并肩合作我永远都会记得，你的进退得当、你的善解人意、你的犀利点评、你的忧思顾虑、你的为难、你的坚持……虽然你来的晚了几天，但是进步非常快，而且表现一直非常稳定。保持下去你一定会得到你想要的。保洁早晚会有的~~

感恩xx姐借我你的会议记录。我总是很懒，懒到经常麻烦你。你却总是慷慨解囊，慷慨大方。虽然到最后我也没有补齐晨会/夕会会议记录，感觉非常对不住你。相处这几天非常愉快，特别喜欢听你叫我“小魏”，非常亲切。工作上手也很快，很多天都是优秀员工。证明了大家对你的认可。

还要感恩每天一起下班的xx，路上大家一起探讨今天的收获。和你聊天非常愉快。还记得我们的约定吗?要加油哦!还有最近新来的几位同事，你们也都非常的优秀。虽然和你们接触不多，但是你们身上都有非常多值得我学习的东西。

感恩xx经理、xx哥，对我工作上的耐心指导。我的每一个疑惑都会解释清楚。尤其是xx经理，更像是一个长辈。每天都关心着我。前几天感冒了，还一直问我有没有吃药。我都非常感动。

最后要感谢Rx组和OTC组的同事，也都对我帮助非常多。在这个团队里每天都能学到知识非常开心。大家能在一起共同进步。每天两次《感恩的心》，已经深入我的骨髓。我会永远怀揣感恩之心。带着这份宽容理解走下去。谢谢你们的照顾!希望大家能够永远工作顺利，HR组能够地位越来越高，今年快快招到80人，xx能够发展的越来越好。

离职面谈记录范文1：

尊敬的局长、诸位局领导：

首先我对前段时间没有在职工作表示深深的歉意，诚望各位领导谅解。

我自2016年来本单位-___工作，在此工作期间多受诸位领导的悉心照顾，在此表示深深的谢意!最近因为身体和其他一些原因不能继续安心工作，经过慎重考虑，决定请求辞职!我在离职以后会更加关心单位的工作，更加珍惜跟领导及同事建立的深深的友情!预先感谢局领导批准!

此致

敬礼

离职人：

年 月 日

离职面谈记录范文2：

离职证明

___先生/女士/小姐(身份证号为 )自20__年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20__年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

20__年__月__日

离职面谈记录范文3：

离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20__年__月__日

对于人力资源部门做离职访谈的目的主要有两个方面，一方面是留住离职意向尚不够坚定的拟离职且优秀的人员；另一方面是通过了解离职人员离职的真正动因，并阶段性的总结离职人员的动因，且形成一定量的数据汇总、分析，对企业、团队或管理层等方面存在的问题进行诊断，给出相应的建议或解决方案汇报给企业的管理层；显然，在人力资源部门的战略角度来说，防微杜渐、未雨绸缪的行为有更大的价值；而人力资源部选择自己做离职访谈还是会存在一些问题，比如思想意识固化、员工碍于情面不愿说出真实离职动因等情况；所以像猎头、RPO、背调等工作一样，对于离职调研或离职访谈，人力资源部可以选择第三方帮助企业完成；我们用第三方的离职调研的公司华赢正道管理咨询有限公司，效果还不错，第三方的离职调研业务是根据企业的人力资源部门选择的问题类型，通过调研问卷形式操作完成，最终以报告形式呈现；分为两部分，一是离职人员的离职访谈报告，二是阶段性离职人员的数据分析及企业诊断报告；也就是个人情况分析和企业综合问题分析，同时会有咨询老师阶段性的到访企业，对数据分析及企业诊断报告进行讲解。

恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。

第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。

离职面谈，怎么谈？

1、多听少说原则

在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

2、以开放性问题为主

多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。

3、记录分析改进措施

最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。

转眼一周过去了，人总是在学习中总结才能成长，所以对于本周做个总结。

本周工作总结：

行政监督:上班期间大家都很卖力，没有出现旷工现象，担心的就是新来员工的流失。卫生监督：要加强管理和监督，一切按制度来。早会：此刻早会主持还能够，可是还是要多加练习总结出自我的一套主持风格。员工心态：没事多和员工聊聊，走亲民路线，因为员工流失这个问题很严重，想先从和员工谈心开始。考勤记录：看参加早会各队人员的人数是否到齐，做好早报的记录(迟到，请假，旷工)，另外新报到员工的名字和电话，离职人员的离职情景，更要做好每一天的考勤记录和非正常打卡记录，以便月末考勤表的制作。主持安排：月底把支持人表安排好，每一天下班前提醒明天主持的人要做好早会的准备。

做一些基本信息的记录，比如姓名，职位，年龄，工龄，学历等基础要素。重要的是离职原因分析和管理建议，个人认为做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因，分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节，或是了解组织气氛，为公司改善管理寻提供依据。

离职面谈的四项原则：

1、有效性原则：这一原则是离职面谈的第一原则，为了更好地收集员工离职的原因，面谈应在员工离职当天进行，不要正式，只做肤浅的文章。

2、诚信原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部不应该只是例行公事，不要暴露其伤痕，坚持实事求是的原则，更不要说公司的奖金了。

3、开放原则：离职面谈问题需要以开放原则为基础，选择开放问题，并给予离职思考空间，以便更好地进行离职面谈。

4、言论自由原则：离开面试地点应选择私人空间，如公司的情感发泄室。并留出足够的离职时间，人力资源部的面试官要更积极地倾听。